民生案析

本报记者 朱宁宁

保障劳动者合法权益，是劳动关系和谐的基石。

数字时代，劳动者经过即时通信工具在非工作时刻处理工作事务的隐形加班现象日益普遍。不少人觉得自己宛然下了班，又宛然还在上班，工作与日子边界逐渐含糊。那么，劳动者下班后仍然线上处理工作，休息日还是线上做报表，算不算加班？能否主张加班费？

近日，多地法院发布涉民生典型案例，其中劳动者下班后仍线上处理工作，用人单位应支付加班费案引发广泛关注。该案明确，劳动者在法定工作时刻外，按用人单位安排线上提供实质性劳动，即便未履行内部加班审批手续，同样构成加班，用人单位不得以审批流程未完成为由规避支付加班费的法定义务。

线上办公破边界

休息时刻隐形加班

数字化时代，即时通信工具打破了工作与日子的物理边界，下班后回复消息、处理报表、核对数据成为很多劳动者的日常。这些碎片化、隐形化的工作，看似顺手处理，实则持续占用劳动者休息时刻，形成难以被直观感知的隐形加班，不断侵蚀着劳动者的离线休息权。

小刘于2008年入职某公司，担任上海区域物流仓库打算专员，双方签订无固定期限劳动合同。2024年9月，双方因公司经营调整协商解除劳动关系，但就加班工资支付未能达成一致，小刘遂诉至法院。

小刘主张，2023年7月至2024年9月，公司频繁安排其在下班后、休息日线上核对物流运营数据、制作数据统计表格，上述工作均属于加班，公司应支付相应加班费。

但该公司辩称，公司设有严格的加班审批流程，小刘未履行任何加班申请手续，且相关工作耗时较短，仅几分钟，不构成法律意义上的加班，无需支付加班工资。

法院裁判明标准

实质劳动认定加班

依照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位安排劳动者在法定工作时刻外提供劳动的，应当依法支付加班费。

人民法院经审理认为，认定加班的核心在于，劳动者是否在法定工作时刻外，因用人单位安排提供了实质性劳动。小刘在非工作时刻开展的数据统计、核对等工作，需付出实际精力和时刻完成，且均由公司直截了当治理安排，公司以未经审批为由否定加班事实，依据不足。

思考到线上加班具有碎片化、隐形化等特点，人民法院结合小刘的工作性质、工作内容、加班频次等，酌情合理认定加班时长，并判决公司支付相应加班工资。该案判决现已生效。

加班审批不能成为规避责任的挡箭牌。上海市第一中级人民法院立案庭法官沈雯指出，用人单位依法制定的加班审批制度，是规范加班治理、操纵用工成本的手段，但该制度不能对抗劳动者已实际提供加班劳动的事实。若劳动者能举证证明其加班是用人单位的实际安排，工作内容属于其岗位职责范围，即使未履行审批手续，用人单位仍应承担加班费支付义务。本案中，小刘的加班行为由其直截了当上级安排，且相关数据统计是公司日常运营的必要环节，公司以未审批为由拒绝支付，有违诚信，更不符合相关法律规定。

本案的典型意义在于，明确隐形加班、线上办公占用休息时刻同样构成法律意义上的加班。人民法院在审理此类案件时，结合工作频次、劳动强度、工作必要性等因素综合认定加班时长，既平衡企业用工治理权的需要，也切实守护劳动者的离线休息权。

软管控亦是侵权

司法亮剑护休息权

相较于传统线下加班，线上加班具有碎片化、隐形化的特点。用人单位经过微信、工作群等方式布置任务、限定时限，无需履行正式审批手续，便可占用劳动者碎片化休息时刻，使其陷入随时待命的状态，长期下来易引发身心疲乏、焦虑等咨询题，危害不容小觑。

劳动者在法定工作时刻之外，经过线上渠道接收工作指令并完成工作任务，即便未办理传统加班审批手续，仍应认定为法律意义上的加班。劳动者在休息时刻提供了实质性劳动，用人单位于是实际获益，理应依法支付相应加班费。西南政法大学经济法学院教授战东升讲。

战东升指出，我国法律明确保护劳动者休息权，用人单位不得以线上随时待命、非工作时刻随意派工等方式变相延长工作时刻、躲避法定用工责任。劳动者可妥善保存聊天记录、工作指令、工作成果等相关材料，作为主张加班权益的有效证据。

劳动不是无底线的付出，休息权不容随意侵犯。以治理为名的隐形加班、线上摊派、随时待命，本质基本上对劳动者合法权益的侵犯，均为法律所禁止。此案警示用人单位，应建立科学合理的用工规范，尊重并保障劳动者的离线休息权，让工作与日子回归合理边界，共同构建和谐稳定的劳动关系。

来源：中国娱乐资讯