公司：严重违反规章制度，解雇是必要的！

双方对此事持不接受见，将其诉至法院。那么，法院会做出什么判决呢？

情况回顾如下：小杜于2017年2月6日加入上海某食品集团有限公司工作。几年后，双方续签了一份劳动合同，有效期从2020年3月1日至2026年2月28日。小杜晋升为首席运营官办公室高级治理人员，并签署了公司的治理规章制度以及道德规范、保密义务、利益冲突解决协议。

依照协议约定，职员需自觉避免人情案，即在工作涉及与其存在特殊关系（如亲属关系、投资关系等）的责任人、供应商等利益相关方时，须马上报备。

依照《奖惩治理方法》，假如职员未及时主动申报或虚报亲属关系，则视为严重违反公司规章或纪律，能够被解除劳动关系。小杜在入职时声明已婚，但公司在2021年1月经过裁判文书网发现他于2017年12月已离婚。

于是，公司在2021年1月20日向小杜发出了解除/终止劳动合同的通知函。

2月3日，小杜向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付他违法解除劳动合同的赔偿金、2020年年终奖、2019年11月的工资差额以及2021年1月的销售奖金。

仲裁裁决结果如下：公司需支付小杜违法解除劳动合同的赔偿金100804元，以及2019年11月的工资差额3540.23元。

公司对此不满，将其诉至法院。

法院判决如下：公司的解除合同行为违法，应支付赔偿金。

在一审中，法院认为，虽然小杜签署了道德规范、保密义务和利益冲突解决协议，但他的离婚并没有增加与他可能存在特殊关系的利益相关方，反而减少了这种可能性。于是，公司以小杜未申报婚姻变动为由解除劳动合同是不合适的。公司不接受支付小杜违法解除劳动合同的赔偿金，在缺乏依据的事情下提出的。小杜请求公司按仲裁裁决履行赔偿金的要求是有依据的，法院支持了他的请求。

关于公司不接受支付小杜2019年11月工资差额的请求，法院认为，用人单位有权采取纪律惩戒措施对违纪的劳动者进行处罚，这也是维持企业正常运营的常用手段。尽管公司的处罚涉及经济惩罚，但这是特殊的、暂时的，不涉及劳动合同的解除或更改，而且这种经济惩罚并没有妨碍小杜的基本日子。于是，这种处罚属于用人单位对劳动者进行治理的范畴，不属于劳动争议案件的受理范围。

一审法院经审理，作出如下判决：一、公司需支付小杜违法解除劳动合同的赔偿金100804元；二、公司无需支付小杜2019年11月的工资差额3540.23元。

小杜对此判决不满，提起上诉。

在二审中，法院认为，虽然公司要求小杜马上报备亲属关系和投资关系的变化，但小杜不过离婚了，并未增加他在履行劳动合同义务时面临的法律风险和道德风险。

公司也未提供证据证明，小杜上述事情的变化增加了公司的经营风险或劳动合同义务。

于是，公司的解除劳动合同行为是违法的，应该支付小杜违法解除劳动合同的赔偿金。综上所述，一审判决认定的事实清晰，法律适用正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

那个判决是终审判决。

社长提醒：用人单位有权了解与劳动合同直截了当相关的职员基本事情，但职员的婚姻状况属于个人隐私，用人单位无权查询，更不能于是而开除职员！

上述算是对于职员离婚未主动报备遭开除_职员离婚未主动报备被开除，法院：显属不当，公司支付赔偿金10万余元的全部内容了，希望可以有所帮助。更多相关攻略和资讯能够关注我们多特资讯频道，之后将为大伙儿带来更多精彩内容。

来源：多特软件站